1) CONSIDERACIONES GENERALES.

Para el sector de la AGE de la FeSP-UGT  la planificación en el empleo público de la AGE permite establecer un sistema racional en el que, examinadas las actividades que se deben llevar a cabo en los organismos dependientes de la Administración Central, se distribuyen las mismas entre el personal necesario para asumirlas y ejecutarlas, siempre teniendo en cuenta la prestación de servicio público como premisa fundamental que debe guiar la actuación de toda Administración Pública.

Mediante esta planificación, los organismos de los diferentes Ministerios están en condiciones de indicar el número de funcionarios y personal laboral de que disponen, el que necesitan y lo que resulta más relevante, las cualificaciones y competencias que deben poseer.

UGT siempre ha defendido que la ordenación y planificación de los recursos humanos es esencial en toda organización, toda vez que pretende esa adecuación racional entre los objetivos de la misma y los medios personales necesarios para su consecución. Dicha planificación debe ajustar de manera previsora, a un coste razonable y en coordinación con los criterios de política económica, el personal disponible a las necesidades de la AGE. Sin embargo, a pesar de años de bonanza económica la línea del Gobierno del Estado ha sido mantener las tasas de reposición de efectivos.

UGT considera indudable, por un lado, que ninguna Administración puede funcionar correctamente si no dispone de una estrategia adecuada de gestión de su personal y de los medios necesarios para ejecutarla y, por otro, que cualquier Administración, como la AGE, aspira a prestar con eficacia y eficiencia servicios públicos de elevada calidad, precisa de esos instrumentos de ordenación y gestión de recursos humanos. UGT ha venido criticando que en la AGE la aplicación de la planificación de RR.HH. ha sido tradicionalmente más teórica que práctica. En efecto, desde nuestro sindicato hemos apostado reiteradamente por una planificación plurianual en la política de gestión de personal que suponga una acotación de las externalizaciones. En definitiva, la Administración Central ha incumplido reiteradamente el artículo 1.3 del TREBEP, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, que concreta los fundamentos de su actuación, incluyendo entre los mismos la eficacia en la planificación y gestión de los recursos humanos.

UGT ha llegado a la siguiente conclusión en relación a la publicación del TREBEP: de poco vale aprobar un nuevo texto legal sobre el empleo público si no se aportan al mismo tiempo las políticas, los recursos y los medios que son necesarios para aplicarlo de modo coherente.

2) EL EMPLEO PÚBLICO EN LA AGE

La Administración Pública en general, y la AGE en particular, es fundamental para el correcto funcionamiento de los distintos resortes del Estado. Y es incierta la recurrida crítica de sobredimensión en los recursos humanos de las diferentes Administraciones. España está entre los cinco países de Europa con menos empleo público porcentualmente. Sólo el 15 % de los empleos en nuestro país es público, según ha informado la Agencia Europea de Estadística (Eurostat) en 2018. La proporción de personas empleadas en el sector público tuvo mayor impacto en países escandinavos y bálticos: Suecia (29%), Dinamarca (28%), Finlandia (25%), Lituania, Francia y Hungría (22%). En lado contrario se situarían Alemania (10%), Países Bajos (13%), Portugal, Irlanda o España (15%).

Según datos del Registro Central de Personal facilitados por Función Pública a los sindicatos más representativos, España cuenta con un empleo público equivalente al 17% sobre el empleo total. El personal de la Administración Pública Estatal supone menos de la cuarta parte del total de empleados públicos (la AGE, en sentido estricto, supone únicamente el 8’30% del total).

La variación de efectivos que se ha producido en la Administración General del Estado, en el periodo Enero 2010 – Enero 2019 es de

-43.576 empleados públicos.

3) EL ENVEJECIMIENTO EN EL EMPLEO PÚBLICO DE LA AGE, MEDIDAS A ADOPTAR.

Otra cuestión importante que UGT siempre ha destacado en todos los foros de diagnóstico sobre las necesidades de empleo público en la AGE es el envejecimiento paulatino de las plantillas de los centros de la Administración General del Estado. La edad media de población activa en España es de 42’5 años, sin embargo la edad media en la AGE es de casi 52 años, siendo la edad más frecuente entre los funcionarios y funcionarias los 57 años. En algunos Ministerios, como Defensa o Sanidad, el porcentaje de funcionarios con más de 50 años viene a superar el 74%. Esta situación es realmente alarmante porque en un periodo de 10 años se va jubilar casi el 50% de los efectivos actuales de la AGE, siendo más acentuada en los niveles inferiores (54% en C1 y 57% en C2) que en los superiores (40% A2 y 30% A1). Los Ministerios más afectados por estas jubilaciones son Defensa, Trabajo y Seguridad Social, Hacienda, Sanidad y Servicios Sociales.

En UGT siempre hemos defendido un rejuvenecimiento de las plantillas de los centros de trabajo de la AGE con la consiguiente agilización de los procesos selectivos. En caso contrario, el envejecimiento de los funcionarios de la AGE determinará que en menos de una década el 80% de los efectivos tendrán más de 50 años, y de ellos, el 35% contarán con más de 60 años. El sistema será insostenible. UGT apuesta por el objetivo de lograr una administración moderna y digital, que se convierta en atracción de jóvenes talentos que apuesten por el empleo público como desarrollo de la vida laboral. En definitiva, hay que llevar campañas publicitarias que potencien las bondades del trabajo en la Administración General del Estado, al tiempo que se proyecten ofertas de empleo público y procesos de promoción interna que vengan a corregir la actual tendencia.

La variación de intervalo de edad en los efectivos por Ministerios y OOAA., en el periodo Enero 2010-Enero 2019, que se observa en la siguiente tabla, no necesita de ningún comentario para evidenciar el progresivo envejecimiento de las plantillas en la Administración General del Estado.

4) NECESIDADES FUTURAS DE EMPLEO PÚBLICO EN LA AGE

También se hace imprescindible un riguroso estudio sobre las necesidades de empleo público considerando que progresivamente muchas gestiones se llevan a cabo telemáticamente por parte de los usuarios, que vienen a desplazarse cada vez en menor medida a los centros de trabajo de la AGE para la concreción de esas demandas y gestiones. Esto comportaría, según criterio de Función Pública, que sería necesario un porcentaje menor de funcionarios y funcionarias del C2, auxiliares administrativos, y un mayor número de técnicos de los subgrupos A1 y A2, dado que se reduciría la burocracia administrativa y se exigiría mayor actividad en puestos de responsabilidad para evacuar informes. A pesar de que esto va a ser una realidad, desde UGT consideramos que algunos puestos se sustituirán como consecuencia de la automatización, de la Inteligencia Artificial, o de los procesos de gestión masiva de datos, como queramos denominarlos, pero la mayoría se complementarán. En esa disyuntiva, sustitución o complementariedad, las que no podrán ser automatizadas son las Soft Skills, el gran aporte de los empleados públicos, de hecho la caracterización de las tareas como rutinarias o vinculadas a la inteligencia, fuerza física o habilidades sociales y su peso relativo, serán las que determinarán la probabilidad de automatización de nuestras tareas.

El ordenamiento jurídico no supone ningún problema. Al contrario. El nuevo marco normativo debería utilizarse como palanca para provocar el cambio, para diseñar el empleo público del futuro y, en consecuencia, las nuevas incorporaciones. Como hemos apuntado desde UGT, el envejecimiento de las plantillas en los centros de trabajo de la AGE que traerá consigo las jubilaciones masivas en los próximos 10 años y el cambio tecnológico deben percibirse como una oportunidad para asumir los retos a los que nos enfrentamos. Y el verdadero reto es la generación de valor público. La adecuada combinación de aptitudes, conocimientos, destrezas y personalidad de los empleados públicos no podrá ser sustituida por la Inteligencia Artificial